Col Dlgs 151/2015 il legislatore è intervenuto sulla materia delle dimissioni prevedendo nuove modalità di comunicazione.

E’ una riforma di cui non sentivamo la necessità e che creerà non pochi problemi ai lavoratori e alle aziende.

Vediamo di capire cosa cambia.

Dal 12 marzo 2016 il lavoratore, che intenda rassegnare le dimissioni, dovrà:

– se non ne fosse già in possesso, procurarsi il codice PIN accedendo al sito dell’INPS (vedi Come fare per ottenere il PIN);

– una volta ottenuto il PIN, registrarsi presso il sito www.cliclavoro.gov.it (cliccare su “login” e selezionare nuova registrazione);

– dopo essersi registrato sul sito cliclavoro, potrà accedere al sito www.lavoro.gov.it.

– compilare on line il modello delle dimissioni. Se il lavoratore è stato assunto dopo il 2008, inserendo il codice fiscale dell’azienda, le sezioni 2 e 3 del modello, relative al datore di lavoro e al rapporto in essere, dovrebbero completarsi automaticamente; se invece il dipendente è stato assunto prima del 2008 tali sezioni dovranno essere compilate direttamente dal lavoratore. Nel completare la sezione 4 del modello, il lavoratore dovrà tener conto anche del periodo di preavviso previsto dal CCNL di riferimento (ecco il fac simile Modulo-dimissioni )

– inviare il modello compilato. Il modello sarà trasmesso via mail al datore di lavoro e alla Direzione Territoriale del Lavoro Competente.

Una volta inviate le dimissioni con la nuova procedura, il lavoratore avrà 7 giorni di tempo per revocarle. Per la revoca dovrà seguire esattamente la stessa procedura descritta per le dimissioni, con la differenza che in questo caso selezionerà nella sezione 4 del modello la voce “revoca”.

La medesima procedura dovrà essere seguita anche nel caso in cui le parti decidano di risolvere consensualmente il rapporto.

Il lavoratore in tutti i tre i casi (dimissioni, revoca e risoluzione consensuale) potrà farsi assistere da uno dei soggetti a ciò abilitati dalla legge e precisamente i patronati, le organizzazioni sindacali, gli enti bilaterali e le commissioni di certificazione. In questo caso non è necessario il PIN INPS.

Attenzione: dal 12 marzo 2016 sono valide ed efficaci solo le dimissioni che siano state presentate secondo la procedura descritta. Se il lavoratore non segue la procedura e si limita a comunicare le proprie dimissioni per iscritto, il rapporto di lavoro non può considerarsi risolto.

Quali sono i casi esclusi dall’ambito di applicazione della nuova procedura:

– le dimissioni o risoluzioni consensuali nel rapporto di lavoro domestico;

– le dimissioni o risoluzioni consensuali rese durante il periodo di prova;

– le dimissioni o risoluzioni consensuali rese da una lavoratrice durante la gravidanza o dalla lavoratrice/lavoratore durante i primi tre anni di vita del bambino. In questi casi occorre sempre recarsi presso a convalidare le dimissioni o la risoluzione presso la Direzione del Lavoro competente.

– dimissioni del personale marittimo.

Per completezza pubblichiamo  la circolare del Ministero del Lavoro Circolare-MLPS-4-marzo-2016-n.12

Il Dlgs 81/2015 non ha introdotto novità sostanziali nella disciplina del lavoro, tuttavia, poichè tale forma è sempre più utilizata dalle aziende, riteniamo utile richiamare la Vostra attenzione su alcuni aspetti.

Quando si può ricorrere ai voucher: attraverso i voucher è possibile compensare qualsiasi prestazione lavorativa, sia di natura autonoma che subordinata, purchè venga rispettato un limite economico. Il committente, se imprenditore o professionista, non potrà pagare allo stesso prestatore più di 2.020,00 euro netti all’anno, mentre il prestatore, nello stesso periodo (1° gennaio – 31 dicembre) non potrà ricevere compensi superiori a 7.000,00 euro (la soglia dei 7.000,00 euro sarà di regola raggiunta con i compensi pagati da più committenti, perchè ciascuno di questi non potrà erogare più di 2.020,00 euro a testa). Buona norma sarebbe quella di richiedere al prestatore una dichiarazione di responsabilità in cui lo stesso precisi l’importo complessivo ricevuto sino a quel momento e attesti di non aver già superato l’importo di € 7.000,00.

Quando è vietato ricorrere ai voucher: è vietato il ricorso a prestazioni di lavoro accessorio nell’ambito della esecuzione di appalti di opere o servizi, fatte salve le specifiche ipotesi che verranno individuate con decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali. A titolo esemplificativo non si potrà ricorrere al lavoro accessorio nell’ambito degli appalti in edilizia o negli appalti nelle pulizie.

Sicurezza: in base al Dlgs 151/2015 le norme vigenti in materia di salute e sicurezza si applicano anche ai lavoratori accessori.  Ne deriva che quando un imprenditore o professionista occupa lavoratori con i voucher è tenuto a garantire le stesse tutele previste per i lavoratori subordinati, con i conseguenti obblighi d’informazione, di formazione e di addestramento (art. 37 D.Lgs. n. 81/2008), oltre che di garantire la sorveglianza sanitaria nei casi previsti attraverso il medico competente (art. 41, D.Lgs. n.81/2008) e adempiere, più in generale, a tutti gli altri obblighi previsti dal D.Lgs. n. 81/2008 e dalle altre norme in materia come, ad esempio, il D.P.R. n. 177/2011, relativo ai luoghi confinati o sospetti d’inquinamento.  Attenzione: il lavoratore dovrà frequentare i corsi secondo quanto previsto dall’Accordo Stato-Regioni del 21 dicembre 2011, e quindi le ore di formazione dovranno essere coperte da voucher.

I percettori di integrazioni salariali o sostegno al reddito: i lavoratori che percepiscono la NASPI, l’indennità di mobilità o il trattamento di integrazione salariale possono svolgere prestazioni remunerate con voucher nel limite complessivo di € 3.000,00 di compenso per anno civile.

Permesso di soggiorno: I compensi percepiti dal lavoratore  accessorio sono computati ai fini della determinazione del reddito necessario per il rilascio o il rinnovo del permesso di soggiorno (art. 48, co. 5, D.Lgs. 15.6.2015, n. 81).

Cautele: chi intende ricorrere ai voucher deve prestare molta attenzione che vi sia esatta corrispondenza tra il valore dei voucher comprati e il periodo denunciato all’INPS. Quest’ultimo, infatti, nella circolare 49/2013 è chiarissimo nel precisare che occorre evitare che “un solo voucher, attualmente del valore di 10 euro, possa essere utilizzato per remunerare prestazioni di diverse ore”.

Nel modello della Certificazione Unica 2016, reso disponibile nella seconda metà di gennaio di quest’anno, è obbligatorio indicare anche il codice fiscale del coniuge non a carico.

La novità, non prevista nè preannunciata, mette i datori di lavoro sostituti d’imposta in grave difficoltà, perchè essi debbono indicare già da quest’anno, entro le prossime scadenze del 28 febbraio e del 7 marzo, un dato che riguarda la sfera personale dei lavoratori dipendenti  e che, quindi, non è nella loro disponibilità. Senza contare che in alcuni casi, si pensi a lavoratori cessati in corso d’anno, può essere molto difficile reperire l’informazione.

Il Consiglio Nazionale dei Consulenti del Lavoro il 25 gennaio 2016 ha inviato al Ministro delle Finanze la richiesta di posticipare alla “CU 2017”, relativa ai redditi 2016, l’obbligo di indicare il codice fiscale del coniuge anche se non a carico. In caso di impossibilità, ha chiesto al Ministro un rinvio del termine della trasmissione telematica della “CU 2016” ( Vedi il ComunicatoStampa 25.1.2016 Consulenti Lavoro CU 2016. )

Nell’attesa di notizie da parte del Ministero, invitiamo comunque tutte le aziende clienti a reperire dai propri dipendenti, e a trasmettere per iscritto in tempi rapidi allo studio, il codice fiscale dei coniugi non a carico, utilizzando il modello allegato alla presente circolare.

Richiesta dati C.F. CONIUGE

Il 22 dicembre è stata definitivamente approvata dal Senato la Legge di Stabilità per il 2016.

Queste le novità principali nell’ambito del settore del lavoro:

1) Proroga dell’esonero contributivo per le nuove assunzioni a tempo indeterminato anche per il 2016, ma in forma meno vantaggiosa per le imprese. Lo sgravio viene, infatti, ridotto da tre a due anni e consisterà nell’esonero dal versamento del 40% dei contributi a carico dei datori di lavoro, nel limite massimo di un importo  di esonero di € 3.250,00 su base annua. Restano fermi i limiti già previsti lo scorso anno: no esonero se il lavoratore ha avuto nei sei mesi precedenti altro rapporto di lavoro a tempo indeterminato presso qualsiasi datore di lavoro, ovvero se, nei tre mesi antecedenti l’entrata in vigore della Legge di Stabilità (da ottobre a dicembre 2015), era occupato a tempo indeterminato presso il datore di lavoro che lo assume o presso altra società collegata o controllata o comunque facente capo, anche per interposta persona, allo stesso datore di lavoro. L’esonero non spetta neppure se il lavoratore che si assume ha già usufruito dell’esonero contributivo previsto dalla Legge di Stabilità 2016 o da quella del 2015 (legge 190/2014).

2) Reintroduzione della detassazione, con la previsione di un’imposta sostitutiva dell’IRPEF e delle addizionali comunali e regionali in misura pari al 10%, sui premi di risultato, di ammontare variabile, nonchè sulle somme di partecipazione agli utili di impresa,  entrambi entro il limite di € 2.000,00 all’anno, erogati ai lavoratori dipendenti con reddito non superiore ai 50.000,00 euro all’anno. I premi, o la partecipazione agli utili, soggetti a tassazione agevolata, debbono essere erogati in esecuzione di un accordo sindacale aziendale o territoriale e debbono rispettare i  criteri di misurazione degli incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione che saranno stabiliti dal Ministero del Lavoro con decreto da emanarsi entro 60 giorni dall’entrata in vigore della Legge di Stabilità.

Con il decreto 148/2015 il Governo ha portato a compimento la riforma degli ammortizzatori sociali.

Pensiamo che per le aziende sia essenziale conoscere gli strumenti che la legge pone a disposizione per fronteggiare eventuali crisi. Diamo, quindi, alcune rapide indicazioni sulla riforma partendo dalla CIG (cassa integrazione guadagni ordinaria).

Principali novità:

1) E’ stata prevista la riduzione della contribuzione complessivamente gravante sulla retribuzione corrente. La riduzione è modesta perchè, ed esempio per le imprese industriali con meno di 50 dipendenti, si passa dall’1,90 all’1,70.

2) Viene introdotto un contributo addizionale per le imprese che decidono di ricorrere alla CIG. Questo contributo si paga in percentuale sulla retribuzione intera dovuta al dipendente e non più, come in passato, sul solo trattamento di integrazione salariale. In sostanza con la riforma si è deciso di far pagare di più alle aziende che utilizzano l’ammortizzatore.

3) La domanda di richiesta della CIG, preceduta dalla procedura di informazione sindacale, deve essere presentata all’INPS in via telematica entro 15 giorni dall’inizio del periodo di sospensione o di riduzione. In caso di ritardato invio, l’INPS riconoscerà il trattamento di integrazione salariale solo per i 7 giorni antecedenti alla domanda. Inviatiamo quindi le Imprese che intendano chiedere la CIG a contattare lo studio prima di iniziare la sospensione dell’attività.

In allegato trovate una scheda riepilogativa che vi invitiamo a leggere con attenzione.

Sintesi CIG

Abbiamo ricevuto richieste di chiarimenti da parte di alcune aziende che effettuano autonomamente le denunce dei lavori temporanei all’INAIL.
La richiesta costituisce un’utile occasione per fare il punto sulla normativa e per condividerlo con tutte le aziende clienti tenute all’ adempimento.

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Il datore di lavoro, che svolge lavori a carattere temporaneo classificabili alla stessa voce di tariffa (vale a dire con lo stesso rischio lavorativo), deve presentare all’INAIL la denuncia di ogni lavoro e di ogni sua modificazione.
DEFINIZIONE: Sono “nuovi lavori a carattere temporaneo” i lavori, anche di lunga durata, che:
• abbiano un termine finale, certo o presunto
• siano classificabili ad una voce di tariffa già presente nella P.A.T. attiva presso la Sede INAIL in cui la ditta ha la propria sede legale.
Rientrano in tale casistica non solo i lavori edili, idraulici, stradali, di linee di trasporto e di distribuzione, di condotta, ma anche tutti gli altri lavori aventi le suddette caratteristiche (ad es., gestione temporanea di un servizio di mensa scolastica; appalto del servizio di pulizia di edifici privati o pubblici, ecc.).

Tale denuncia deve essere presentata in via telematica accedendo al sito internet www.inail.it ed inviando il “modello denuncia nuovo lavoro temporaneo” entro 30 giorni dall’inizio dei nuovi lavori.
Nel modello vengono richieste le seguenti notizie:
– località di svolgimento dei lavori;
– attrezzatura utilizzata;
– il numero delle persone adibite ai singoli lavori,
– le rispettive retribuzioni
– le ore di lavoro da esse prestate;
– l’importo dei lavori denunciati, IVA esclusa.

Il datore di lavoro ha comunque la possibilità di chiedere all’INAIL – sempre in via telematica mediante inoltro del modello “Istanza dispensa DNL TEMP” – di essere esonerato una volta per tutte dall’obbligo della denuncia dei singoli lavori, se quest’ultimi :
– sono lavori edili, stradali, idraulici ed affini di modesta entità;
– sono riconducibili in una delle lavorazioni già denunciate all’Istituto (stesso rischio);
– richiedono l’impiego di non più di 5 persone;
– non durano più di 15 giorni.

Attenzione: il datore di lavoro dovrà, invece, presentare una vera e propria denuncia di variazione all’INAIL e non una semplice Denuncia di nuovo lavoro, nel caso in cui i nuovi lavori:
• abbiano carattere stabile, e non sia cioè previsto per essi un termine finale (es si apre una nuova unità produttiva);
• riguardino attività con rischio diverso da quello già assicurato all’INAIL (nuovo rischio).

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AZIENDE EDILI

Ricordiamo che per le aziende edili vi è anche l’obbligo di comunicare alla Cassa Edile di appartenenza la Denuncia di Nuovo Lavoro.
Vi chiediamo di contattarci nel caso di denuncia di nuovo lavoro a Casse Edili diverse da quella di Venezia.

Restiamo a Vostra disposizione per eventuali chiarimenti.

Riassumiamo le novità introdotte dal Dlgs 81/2015 riguardo le Associazioni in Partecipazione e i Rapporti di Lavoro Parasubordinati (co.co.pro e co.co.co).

Associazione in Partecipazione:

L’art. 53 del Dlgs 81/2015 ha abrogato i contratti di Associazione in Partecipazione con apporto di solo lavoro.  Dal 25 giugno 2015, quindi, non è più possibile stipulare nuovi contratti di associazione in partecipazione nei quali l’apporto dell’associato persona fisica consista, in tutto o in parte, in una prestazione di lavoro.

Dopo tale data i contratti di associazione in partecipazione con apporto di solo lavoro verranno ricondotti ai rapporto di lavoro subordinato con tutte le conseguenze sul piano civilistico, previdenziale, fiscale e amministrativo.

Cosa accadrà ai contratti di Associazione in Partecipazione con apporto di solo lavoro stipulati prima dell’entrata in vigore del Dlgs 81/2015? L’art. 53 del decreto prevede che gli stessi, in via transitoria, resteranno in vigore sino alla loro cessazione.

Contratti a progetto e mini co.co.co.

  L’art. 52 del Dlgs 81/2015 ha abrogato gli artt. da 61 a 69 bis del Dlgs 276/2003 con la conseguenza che, dall’entrata in vigore del decreto sul riordino dei contratti, non si possono più stipulare contratti a progetto e  mini co.co.co (ricordiamo che quest’ultime erano rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, i quali avendo una durata inferiore a 30  giorni nell’anno solare e un compenso inferiore a 5.000 euro, potevano essere instaurati senza l’individuazione di un  progetto.  Sotto tutti gli altri profili – ad esempio comunicazione dell’instaurazione del rapporto di lavoro al Coveneto, pagamento dei  contributi alla Gestione Separata sull’intera somma data al collaboratore – erano invece soggetti alla medesima  disciplina del contratto a progetto).

Anche per il 2015 l’Agenzia delle Entrate conferma che gli adempimenti fiscali e i versamenti tramite F24, relativi al pagamento unitario di imposte, contributi INPS e altre somme a favore di Stato, Regioni, Comuni e altri Enti Previdenziali, da eseguirsi tra il 1° e il 20 di agosto, possono essere effettuati entro il giorno 20 dello stesso mese, senza alcuna maggiorazione.

Dal 1° luglio 2015 i buoni pasto elettronici sono esenti nel limite giornaliero di 7 euro.

I buoni pasto cartacei continuano, invece, ad essere esenti nel limite giornaliero di 5,29 euro.

Riepiloghiamo allora il regime fiscale dei servizi di pasto.

Ai sensi dell’art.  51, comma 2, lett. c), D.P.R. n. 917/1986: 

a) il servizio mensa organizzato dal datore di lavoro o da terzi così come  la somministrazione di vitto da parte del datore di lavoro oppure la somministrazione di vitto resa attraverso l’utilizzo di card elettroniche cedute dai datori di lavoro ai loro dipendenti sono completamente esenti dal punto di vista fiscale e previdenziale;

b) le prestazioni  sostitutive del servizio mensa tramite l’erogazione di buoni pasto cartacei non concorrono a formare il reddito imponibile fino all’importo complessivo giornaliero di euro 5,29;

c) le prestazioni  sostitutive del servizio mensa tramite l’erogazione di buoni pasto elettronici non concorrono a formare il reddito imponibile fino all’importo complessivo giornaliero di euro 7,00;

d) le indennità monetarie di mensa  (vale a dire le parti di retribuzione sostitutiva del servizio di vitto o di mensa) non concorrono a formare l’imponibile, sempre nel limite di 5,29 euro, solo nel caso in cui siano corrisposte:
– agli addetti ai cantieri edili e ad altre strutture lavorative a carattere temporaneo;
– agli addetti ad unità produttive diverse dalle precedenti qualora tali unità produttive siano ubicate in zone ove manchino strutture o servizi di ristorazione.