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Con la circolare n. 18 del 30 luglio 2014, il Ministero del Lavoro ha fornito i primi chiarimenti sulle nuove norme del lavoro a tempo determinato. Queste le precisazioni del Ministero che hanno diretto impatto sulle decisioni aziendali:

I limiti quantitativi dei contratti a termine

Verifica dei lavoratori a tempo indeterminato:       

In assenza di una diversa disciplina contrattuale prevista dal CCNL applicato dall’azienda, il datore di lavoro non può stipulare contratti a tempo determinato in misura superiore al 20% dei lavoratori in forza alla data del 1° gennaio dell’anno di assunzione.

Il Ministero del Lavoro chiarisce ora che se l’azienda si è costituita in corso d’anno,  la verifica dei lavoratori assunti a tempo indeterminato va effettuata al momento della prima assunzione a termine: es. azienda che si costituisce nel mese di marzo 2014 assumendo 5 lavoratori a tempo indeterminato. Il 10 maggio decide di stipulare dei contratti a termine. Per sapere quanti lavoratori a tempo determinato può assumere, deve verificare quanti lavoratori ha a tempo indeterminato alla data del 10 maggio ed effettuare i relativi calcoli.
Tra i lavoratori a tempo indeterminato si computano  i lavoratori con contratto a tempo parziale in proporzione all’orario svolto, gli apprendisti (ad esclusione di quelli stagionali) e i dirigenti a tempo indeterminato.

La verifica dei lavoratori in forza a tempo indeterminato si deve effettuare in relazione all’azienda nel suo complesso e non con riguardo alla singola unità produttiva.

Conteggio della percentuale del 20%          

Se nel conteggiare il numero dei lavoratori che si possono assumere a termine si ottiene un  decimale uguale o superiore a 0,5 , il datore di lavoro potrà effettuare un arrotondamento all’unità superiore : es datore di lavoro che ha 19 dipendenti. Il 20% di 19 è pari a 3,8  e quindi potrà assumere 4 lavoratori a termine. Se invece ha 16 dipendenti potrà assumere solo 3 lavoratori a temine (20% di 16 è 3,2).

Assunzioni effettuate per ragioni di stagionalità                                                                                                  

Il Ministero ha chiarito che le ipotesi del ricorso al lavoro stagionale non sono individuate in via tassativa dal DPR 1525/1963 , ma possono essere stabilite anche dal contratto collettivo. In particolare, il Ministero del Lavoro ha precisato che anche i contratti aziendali possono individuare ipotesi di ricorso al lavoro stagionale. Ciò risolverà i problemi di quelle aziende che applicano contratti collettivi che non prevedono i contratti stagionali, ma che di fatto hanno un andamento stagionale dell’attività.

I limiti quantitativi previsti dalla contrattazione collettiva    

Il   Ministero ha chiarito che i CCNL possono legittimamente derogare alla percentuale del 20% aumentandolo o diminuendolo, ovvero possono derogare alla scelta del legislatore di fotografare la realtà aziendale (cioè il numero dei lavoratori a tempo indeterminato) alla data del 1° gennaio dell’anno di assunzione: ad es il CCNL Trasporto Aeroportuale prevede che il calcolo dei lavoratori a termine debba essere effettuato sulla media dei lavoratori a tempo indeterminato in forza alla data del 31 dicembre.

Le sanzioni previste in caso di violazione dei limiti quantitativi                                                                     

Il Ministero sgombra definitivamente il campo dagli equivoci sorti dopo la conversione del decreto legge, chiarendo che le sanzioni si applicano solo ai contratti stipulati, in violazione dei limiti quantitativi, dopo la data del 20 maggio 2014 . Quindi se un’azienda ha stipulato contratti a termine, violando i limiti quantitativi, nel periodo compreso tra il 21 marzo e il 20 maggio 2014 non sarà soggetta a sanzioni amministrative.

La sanzione si applica a quei datori di lavoro che hanno stipulati i contratti a tempo determinato in violazione dei limiti quantitativi, quelli previsti dal CCNL, o nel caso in cui il CCNL nulla preveda, quello del 20% previsto dalla legge. La sanzione, che è pari al 20% della retribuzione se si è superato il limite quantitativo di un’unità ed è invece pari al 50% se il numero dei lavoratori assunti a termine violando i limiti è più di uno, si calcola sulla retribuzione lorda mensile che spetta ai lavoratori assunti in violazione dei limiti. L’importo individuato attraverso la percentuale del 20% o del 50%  della retribuzione lorda mensile deve essere poi moltiplicato, per ciascun lavoratore, per il numero dei mesi di occupazione.

Esempio: azienda che assume in violazione dei limiti un lavoratore a termine,  con retribuzione mensile lorda di 1000 euro, per un periodo di tre mesi.  Si calcola la percentuale del 20% della retribuzione che è pari a € 200,00 e si moltiplica per il periodo di occupazione :  € 200*3 = € 600.

Se invece i lavoratori assunti in violazione dei limiti sono due, il primo con una retribuzione lorda mensile di 2000 euro per 2 mesi e il secondo con una retribuzione mensile lorda di 1500 euro per 4 mesi,  allora la sanzione verrà così   conteggiata:

Primo lavoratore: 2000*50% = 1000 importo percentuale. € 1000* 2 mesi = Sanzione € 2000,00
Secondo lavoratore: 1500*50% = 750 importo percentuale. € 750* 4 mesi = Sanzione € 3000,00

Sanzione totale = € 5.000,00.

Tale importo verrà poi ridotto ad un terzo, ai sensi dell’art. 16 della legge 689/1981, nel caso in cui si provveda al pagamento entro 60 giorni dalla notificazione degli estremi della violazione.

Entro il 31 dicembre 2014, i datori di lavoro che hanno in corso contratti a tempo determinato in violazione dei limiti sono tenuti a rientrare nei predetti limiti. I contratti collettivi, anche aziendali, possono individuare una diversa data successiva al 31 dicembre 2014 entro la quale il datore di lavoro deve rientrare nei limiti. Di certo il datore di lavoro che alla data del 21 marzo aveva superato i limiti e non è rientrato negli stessi, al 31 dicembre o alla diversa data stabilita dal contratto collettivo,  non può instaurare nuovi rapporti a tempo determinato. E’ però fatta salva la possibilità di prorogare i contratti a termine in corso e che  alla data del 21 marzo superavano i limiti: es datore di lavoro che al 21 marzo 2014 superava i limiti di due unità. Al 31 dicembre 2014 non è rientrato nei limiti perchè i contratti sono ancora in corso. Egli non può instaurare nuovi contratti a tempo determinato, ma può prorogare i contratti a termine in corso (attenzione tali contratti non devono essere già stati prorogati, posto che si applica la regola dell’unica proroga).

Disciplina della proroga           

I contratti stipulati dopo la data del 21 marzo 2014 possono essere prorogati fino ad un massimo di 5 volte, purchè la proroga si riferisca alla stessa attività, cioè purchè il lavoratore venga adibito alle stesse mansioni o a quelle equivalenti e purchè non si superi il limite dei 36 mesi.  Secondo il Ministero il numero delle 5 proroghe è un limite che trova applicazione indipendentemente dai rinnovi. Ciò significa che le 5 proroghe possono essere utilizzate complessivamente nei 36 mesi, con la conseguenza che se nei 36 mesi vengono stipulati 3 distinti contratti a termine ciascuno di questi non potrà essere prorogato per 5 volte.  Se però viene stipulato un contratto a termine per mansioni diverse da quelle svolte in precedenza, le eventuali nuove proroghe non debbono essere contabilizzate.

Diritto di precedenza  

Hanno un diritto di precedenza per le nuove assunzioni a tempo indeterminato aventi ad oggetto le stesse mansioni, i lavoratori  a tempo determinato che abbiano prestato la loro attività per un periodo superiore a 6 mesi : tale diritto di precedenza può essere esercitato dal lavoratore nei 12 mesi successivi .

Per le lavoratrici madri, il periodo di congedo obbligatorio di maternità (5 mesi e un giorno), intervenuto nell’esecuzione di un contratto a termine,  concorre  a determinare il periodo di attività lavorativa utile per il sorgere del diritto di precedenza. Sempre alle lavoratrici madri è riconosciuto anche il diritto di precedenza per le assunzioni a termine effettuate dal datore di lavoro entro i successivi 12 mesi e per le stesse mansioni.

Tutti i diritti di precedenza debbono essere richiamati per iscritto nella lettera di assunzione. La violazione di tale obbligo non è però sanzionata.

E’ notizia di questi giorni che la Corte Costituzionale, con la sentenza 153/2014, ha dichiarato l’illegittimità costituzionale dell’art. 18-bis, commi 3 e 4, del decreto legislativo 8 aprile 2003, n. 66 , nel testo originariamente introdotto dal d.lgs. 19 luglio 2004, n. 213, contenenti sanzioni in materia di orario di lavoro.

Secondo la Corte Costituzionale le sanzioni introdotte nel 2004 non avrebbero rispettato i limiti posti dalla legge delega n. 39/2002, nella misura in cui è stato previsto un regime sanzionatorio sensibilmente più severo rispetto a quello previgente, nonostante il legislatore, nell’ambito della legge di delega, avesse richiesto “in ogni caso (…) sanzioni identiche a quelle eventualmente già comminate dalle leggi vigenti “.

La decisione della Corte Costituzionale, tuttavia, riguarda solo le sanzioni comminate nel periodo 1° settembre 2004 – 24 giugno 2008 e non interessano le modifiche legislative successive.

Ciò posto, crediamo far cosa utile ricordare quali sono attualmente le pesanti sanzioni previste per i datori di lavoro che violano le disposizioni in materia di orario :

Come ogni anno ricordiamo che, ai sensi dell’art. 10, comma 1, del Dlgs 66/2003,  i datori di lavoro   devono consentire ai propri dipendenti di godere entro il 30 giugno l’arretrato di ferie relative al periodo minimo legale, che è di quattro settimane, maturato nel 2012. La violazione di quest’obbligo è sanzionata con una sanzione di importo compreso tra € 130,00 ed € 170,00 per ogni lavoratore.  Inoltre l’INPS chiede il versamento dei contributi sulle ferie maturate nel 2012 e non ancora godute alla data del 30 giugno 2014 (i datori di lavoro debbono quindi sommare alla retribuzione di luglio 2014 un compenso di ferie virtuale e su questo calcolare i contributi che andranno versati entro il 20 agosto).

In sintesi riepiloghiamo la normativa sulle ferie:

Ogni anno i lavoratori maturano il diritto ad un periodo di ferie che per legge non può essere inferiore a 4 settimane. I contratti collettivi possono comunque prevedere periodi di ferie maggiori. Il Ministero del Lavoro distingue tre diversi periodi ai fini della fruizione delle ferie:

1) Un primo periodo di due settimane deve essere goduto nell’anno di maturazione (così nel 2014 andranno obbligatoriamente godute le due settimane di ferie maturate nell’anno).  Se il lavoratore lo richiede tempestivamente, tale periodo deve essere goduto continuativamente. Se al termine dell’anno il lavoratore non ha goduto le due settimane di ferie, il datore di lavoro può essere sanzionato;

2) Un secondo periodo di due settimane deve essere fruito, anche in modo frazionato, entro 18 mesi dall’anno di maturazione (queste due settimane maturate nel 2014 andranno quindi godute entro il 30 giugno 2016). Se allo scadere di questo periodo il lavoratore non ha goduto queste due settimane di ferie, il datore di lavoro è passibile di sanzione;

3) Un terzo periodo di ferie di misura variabile (l’entità di questo periodo varia a seconda delle disposizioni dei singoli contratti collettivi), va goduto entro il termine previsto dal contratto collettivo e in caso di mancata fruizione può essere monetizzato.

L’art. 119 del D.P.R. n. 361/1957, nel testo sostituito dalla legge n. 53/1990, stabilisce che coloro che adempiono funzioni presso gli uffici elettorali hanno diritto ad assentarsi dal lavoro per tutto il periodo corrispondente alla durata delle relative operazioni e che i giorni di assenza dal lavoro sono considerati, a tutti gli effetti, giorni di attività lavorativa.

I giorni festivi e quelli non lavorativi (ad esempio il sabato nella settimana corta) sono recuperati con una giornata di riposo compensativo o compensati con quote giornaliere di retribuzione in aggiunta alla retribuzione normalmente percepita.

In base ai principi in tema di riposo settimanale il riposo compensativo deve essere goduto con immediatezza, cioè subito dopo la fine delle operazioni al seggio.

La retribuzione dovuta ai suddetti lavoratori deve essere calcolata con riferimento alla giornata intera e non alla frazione di giorno impiegata dal lavoratore presso il seggio.(Cassazione 19 settembre 2001 n. 11830)

Istruzioni operative sul DL 66/2014 che ha introdotto un bonus fiscale per i lavoratori dipendenti con reddito compreso tra 8.000,00 e 26.000,00 euro.

SOGGETTI BENEFICIARI:

Il bonus fiscale spetta ai titolari di reddito di lavoro dipendente e ai titolari di redditi assimilati a quelli di lavoro dipendente quali :

– compensi percepiti, entro il limite dei salari correnti maggiorati del 20%, dai soci delle cooperative di produzione lavoro e di servizi etc.;

– indennità e compensi percepiti, a carico di terzi, dai lavoratori dipendenti per incarichi svolti in relazione a tale qualità;

– somme corrisposte a titolo di borsa di studio o comunque premio corrisposto per fini di studio o di addestramento professionale;

– compensi corrisposti ai consiglieri di amministrazione, ai collaboratori coordinati e continuativi;

– remunerazione dei sacerdoti;

– prestazioni pensionistiche complementari;

– compensi percepiti dai soggetti impegnati in lavori socialmente utili.

Ulteriori precisazioni:

– nessuna riduzione delle detrazioni va effettuata nel caso di part time (verticale o orizzontale);

– gli importi percepiti dai lavoratori a titolo di cassa integrazione guadagni, indennità di mobilità e indennità di disoccupazione danno diritto al bonus degli 80 euro, che sarà liquidato direttamente dall’ente erogatore in via automatica. Spetta al contribuente comunicare a quest’ultimo la non spettanza del credito;

– per gli eredi del lavoratore deceduto la parte di credito eventualmente maturata nel periodo di paga in cui è avvenuto il decesso, e materialmente percepita dagli eredi, continua a mantenere la sua qualificazione fiscale e, quindi, non costituisce reddito per gli stessi;

Sono esclusi i redditi di pensione e gli assegni ad essi equiparati.

Presupposto per godere del bonus di 80 euro: l’imposta lorda non deve essere azzerata dalle detrazioni d’imposta per lavoro dipendente. Ciò significa che si avrà diritto al bonus solo se, dopo aver usufruito della detrazione per lavoro dipendente, vi è un importo residuo di imposta.

Conseguentemente il credito d’imposta non è applicabile ai c.d. incapienti, vale a dire a coloro che per effetto delle detrazioni per lavoro dipendente non risultano debitori d’imposta ovvero percepiscono redditi inferiori a 8.000 euro.

AMMONTARE DEL BONUS

Per il 2014 il credito d’imposta è determinato nel seguente valore:

– reddito complessivo superiore a 8.000 euro ma non superiore a 24.000 euro: credito pari a 640 euro;

– reddito complessivo superiore a 24.000 ma non a 26.000 euro: credito decrescente con il crescere del reddito. Si applica la seguente formula: 640 x (26.000 – reddito complessivo) / 2.000. Es. Reddito complessivo 24.500. Credito= 650 x ( 26.000 – 24.500)/2.000 = 480 euro;

– l’importo del credito si azzera al raggiungimento di un livello di reddito complessivo pari a 26.000 euro.

Il reddito complessivo è al netto del reddito dell’unità immobiliare adibito ad abitazione principale.

Assunzioni, cessazioni o sospensioni del rapporto di lavoro in corso d’anno senza retribuzione : il credito va riconosciuto in trecento sessantacinquesimi (credito spettante /365 x numero dei giorni di durata del rapporto).

DIFFERENTI SOSTITUTI D’IMPOSTA IN CORSO D’ANNO

Vi sono due ipotesi:

I caso: Lavoratore neo assunto che aveva in precedenza altro rapporto di lavoro

a) se il neo assunto consegna il CUD rilasciato dal precedente datore di lavoro (entro 12 gg dalla richiesta con indicazione nell’annotazione ZZ dell’importo riconosciuto a titolo di credito), il nuovo datore determinerà in fase di conguaglio il reale credito dovuto, sottraendo quanto già corrisposto dal rpecedente datore di lavoro;

b) se il neoassunto non consegna il CUD: il nuovo datore di lavoro calcolerà il credito secondo le informazioni in suo possesso e il dipendente dovrà presentare la dichiarazione de redditi.

In entrambi i casi, il lavoratore che sa di superare la soglia dei 26.000, euro deve comunicare al nuovo datore di lavoro che non gli spetta il bonus.

II caso: Dipendente che ha due rapporti di lavoro distinti

a) se l’importo complessivo tra i due rapporti di lavoro supera la soglia di diritto del credito; il sostituto deve comunicare ai sostituti d’imposta la non spettanza del credito;

b) se invece sussiste il diritto al credito, il lavoratore è obbligato a comunicare a uno dei due datore di lavoro il non diritto al credito, in modo da percepire il bonus solo da un datore di lavoro.

SOGGETTI TENUTI A RICONOSCERE IL BONUS

Il credito è riconosciuto al soggetto interessato direttamente e in via automatica dal sostituto d’imposta senza che il lavoratore debba presentare specifica richiesta.

LAVORATORI DOMESTICI

Il bonus spetta anche ai lavoratori domestici . In questo caso però il datore di lavoro non è sostituto d’imposta e potranno quindi accedere al credito solo in sede di dichiarazione dei redditi

REDDITI ASSOGGETTATI A CEDOLARE SECCA:

I redditi assoggettati a cedolare secca (i redditi incassati dal lavoratore in qualità di locatore per l’affitto percepito su una casa di proprietà) devono essere considerati nella determinazione del reddito complessivo rilevante ai fini della verifica della spettanza del credito.

SALARIO DI PRODUTTIVITA’ E DETASSAZIONE :

Il reddito assoggettato all’imposta sostitutiva del 10% per gli incrementi di produttività non deve essere computato nel reddito complessivo al fine di calcolare l’importo del credito spettante in relazione alla soglia dei 26.000 euro.

MODALITÀ DI RECUPERO DELLE SOMME EROGATE DAI SOSTITUTI:

Il recupero del credito da parte dei sostituti d’imposta avviene mediante compensazione con le somme a debito utilizzando il modello di pagamento F24, utilizzando il codice tributo “1655″ denominato “Recupero da parte dei sostituti d’imposta delle somme erogate ai sensi dell’articolo 1 del decreto-legge 24 aprile 2014, n. 66″.

Il dl 34/2014 è stato convertito nella legge 78 16.05.2014.

Ecco cosa cambia nel contratto a tempo determinato:

– le aziende potranno stipulare contratti a tempo determinato ACAUSALI, senza cioè indicare le ragioni che giustificano l’apposizione del termine, nel limite massimo di 36 mesi;

– i contratti potranno essere prorogati, con il consenso del lavoratore, per un massimo di 5 volte purchè la proroga si riferisca alla stessa attività per la quale il contratto a termine era stato stipulato e la durata complessiva del rapporto sia contenuta nel limite dei 36 mesi.La nuova disciplina della proroga si applica solo ai contratti stipulati dopo il 21 marzo 2014;

– i contratti a termine non dovranno superare il limite del 20% dei lavoratori  a tempo indeterminato in forza alla data del 1° gennaio dell’anno di assunzione. Per i datori di lavoro che occupano fino a cinque dipendenti è sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato;

– sono comunque fatti salvi i limiti percentuali, diversi da quello legale del 20% , previsti dalla contrattazione collettiva (vedi nostra precedente news in cui abbiamo elencato i limiti previsti dai CCNL maggiormente in uso). Quindi nei casi in cui il CCNL preveda un limite per la stipula dei contratti a tempo determinato si applicherà l’aliquota stabilita dalla contrattazione collettiva (es aliquota del 30% prevista dal CCNL Cooperative Sociali);

– vi sono comunque alcuni contratti a tempo determinato che non rientrano nei limiti di contingentamento. Si tratta delle assunzioni effettuate  per ragioni sostitutive (malattia, maternità, infortunio, ferie); assunzioni con lavoratori di età superiore ai 55 anni; assunzioni effettuate nella fase di avvio di nuove attività per i periodi definiti dai contratti collettivi nazionali di lavoro; assunzioni effettuate per specifici spettacoli o programmi radiofonici o televisivi; assunzioni effettuate per ragioni di stagionalità (DPR n. 1525/1963)  o attività definite come tali dalla contrattazione collettiva.

– SANZIONI: il legislatore prevede nel caso di violazione del limite percentuale (si tratti del limite del 20% previsto dalla legge o del diverso limite contrattuale) una sanzione amministrativa molto salata:

a) pari al 20 per cento della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a quindici giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale  sia pari ad uno;

b) pari al 50 per cento della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a quindici giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale sia superiore a uno.

Non è chiaro se oltre questa sanzione opererà anche la conversione a tempo indeterminato del contratto stipulato in violazione del limite percentuale. Sul punto saranno probabilmente forniti chiarimenti dal Ministero del Lavoro.

– diritto di precedenza: i lavoratori che hanno prestato attività lavorativa per un periodo superiore a sei mesi e  quelli impiegati per attività stagionali hanno il diritto di precedenza nelle successive assunzioni effettuate dal datore di lavoro. Il diritto di precedenza deve essere espressamente indicato per iscritto nella lettera di assunzione.

FASE TRANSITORIA

I datori di lavoro che alla data di entrata in vigore del presente decreto abbiano in corso rapporti di lavoro a termine che comportino il superamento del limite del 20% previsto dalla legge (ciò nel caso in cui il loro CCNL di riferimento non preveda alcun limite di contingentamento) o del diverso limite contrattuale, sono tenuti a rientrare nei predetti limiti entro il 31 dicembre 2014.

La sanzione non si applica ai datori di lavoro che superavano il limite di contingentamento prima dell’entrata in vigore del decreto legge. Non è chiaro se con l’espressione “la sanzione non si applica per i rapporti di lavoro instaurati precedentemente l’entrata in vigore del presente decreto” il legislatore intenda la data del 21 marzo 2014 o quella successiva dell’entrata in vigore della legge di conversione che ha introdotto le sanzioni amministrative. Infatti, in base al principio per “Nessuno può essere assoggettato a sanzioni amministrative se non in forza di una legge che sia entrata in vigore prima della commissione della violazione”, si ritiene che le assunzioni effettuate tra il 21 marzo 2014 e la data di entrata in vigore della legge di conversione del DL 34/2014 non dovrebbero essere sanzionate.

I datori di lavoro che violano, però,  il limite dopo l’entrata in vigore della legge di conversione del decreto 34/2014 saranno invece di certo soggetti alla sanzione amministrativa.

Tratto dal sito della Regione Veneto

La Regione del Veneto sostiene l’occupazione giovanile e incentiva nuove assunzioni: il progetto “Welfare to Work” per le politiche di reimpiego ha l’obiettivo di offrire ai giovani l’opportunità di un tirocinio e favorirne così l’inserimento o il reinserimento lavorativo.
L’iniziativa prevede l’avvio di percorsi di tirocinio di inserimento/reinserimento lavorativo in azienda organizzati dai Centri per l’impiego del Veneto e destinati ai giovani di età compresa tra i 18 e i 29 anni, inoccupati e disoccupati, che non percepiscano indennità o sussidi di disoccupazione, e che siano domiciliati in Veneto.
I percorsi, della durata massima di sei mesi, prevedono una borsa lavoro complessiva di 2.400 euro (400 euro al mese) che sarà erogata mensilmente al tirocinante da parte dell’INPS.
Sono a disposizione 200 tirocini per ciascuna provincia a esclusione di Belluno e Rovigo (120) per un totale di 1.240 attivazioni sul territorio regionale. I tirocini saranno avviati fino a esaurimento dei fondi disponibili.
I giovani interessati a fare un’esperienza di tirocinio devono recarsi presso il Centro per l’impiego (CPI) del proprio domicilio per effettuare un primo colloquio. Anche le imprese venete che intendono ospitare uno o più percorsi di tirocinio devono rivolgersi ai CPI.
L’iniziativa prevede un incentivo per le aziende che assumono i tirocinanti prima della fine del percorso: le risorse residue della borsa lavoro non riconosciute al destinatario verranno attribuite all’impresa se l’assunzione avviene con un contratto di lavoro della durata di almeno 6 mesi (sono esclusi i contratti in somministrazione o a chiamata).
Per ulteriori informazioni è possibile rivolgersi ai Centri per l’Impiego presenti sul territorio.

Il Dpcm 19.2.2014, pubblicato il 29.4.2014 in Gazzetta Ufficiale ed entrato in vigore il 14.5.2014, prevede anche per il 2014 la detassazione, cioè l’applicazione dell’imposta sostitutiva del 10%, sulla retribuzione di produttività prevista da accordi collettivi di secondo livello (si tratta degli accordi aziendali o degli contratti territoriali siglati dai sindacati comparativamente più rappresentativi sul piano nazionale (CGIL CISL e UIL) o dalle rappresentanze sindacali presenti in azienda (RSA e RSU).

Non si ravvisano elementi di discontinuità rispetto a quanto previsto per l’anno passato (2013), ad eccezione dell’aumento della retribuzione lorda detassabile che passa da 2.500,00 a 3.000,00 euro (da intendersi al netto dei contributi INPS e al lordo dell’imposta sostitutiva del 10%).

Dunque per il 2014 il limite della retribuzione di produttività riconoscibile a ciascun lavoratore – che non abbia percepito nel 2013 redditi da lavoro dipendente superiori a € 40.000,00 lordi – è di € 3.000,00 lordi.

Caratteristiche dei Contratti di secondo livello:

– i contratti collettivi possono essere sottoscritti anche da una sola delle sigle sindacali comparativamente più rappresentative (es CISL);

– i contratti territoriali possono essere applicati anche da parte di aziende che, pur non essendo iscritte all’associazione datoriale che firma l’accordo, applichino comunque il CCNL di categoria (così il Ministero del Lavoro durante il forum del 2013. Precisazione resa in riferimento alle microimprese).

Applicabilità temporale della detassazione

L’agevolazione non può applicarsi per periodi anteriori alla data di sottoscrizione del contratto collettivo cui viene data esecuzione. Occorrerà, quindi, attendere la stipula dei nuovi contratti territoriali o aziendali per il 2014.

Tuttavia, secondo quanto affermato dal Ministero del Lavoro nell’interpello 21/2013, è possibile applicare l’agevolazione anche in esecuzione di contratti di secondo livello stipulati prima del 2014, ma ancora in vigore.

Definizione di retribuzione di produttività

Possono essere oggetto di detassazione due tipologie di somme:

1)      Prima tipologia: somme erogate, in esecuzione di contratti, con espresso riferimento a indicatori quantitativi di produttività, redditività, qualità, efficienza e innovazione. Si tratta, ad esempio, di somme collegate:

–         all’andamento del fatturato;

–          ai minori costi di produzione per effetto di innovazione tecnologica;

–         alla maggior soddisfazione dei clienti rilevabile dal numero dei clienti cui si da riscontro;

–         alla lavorazione dei periodi di riposi (ROL);

–         prestazioni di lavoro aggiuntive rispetto a quanto previsto nel CCNL (es straordinari effettuati per ottenere un incremento della produttività);

–         ai premi di rendimento o di produttività o maggiorazioni retributive corrisposte in funzione di particolari sistemi orari applicati dall’azienda: es banche ore, clausole flessibilità, indennità di turno o di presenza;

–         ristorni ai soci delle cooperative se collegati ad un miglioramento della produttività

2)      Seconda tipologia: somme corrisposte per incentivare una più efficiente modalità organizzativa del lavoro. In questo caso però l’azienda deve attivare una misura in ciascuna delle tre seguenti aree: I distribuzione delle ferie; II strumenti tecnologici organizzativi compatibili con le tutele dei sistemi di controllo a distanza; III fungibilità della mansioni e integrazione delle competenze.

Con il Decreto legislativo 39/2014 il legislatore italiano ha dato attuazione alla direttiva europea n. 93/2011 contro l’abuso e lo sfruttamento sessuale dei minori e la pornografia minorile.

Dal 7 aprile 2014, pertanto, il soggetto “che intenda impiegare al lavoro una persona per lo svolgimento di attività professionali o attività volontarie organizzate che comportino contatti diretti e regolari con minori” deve richiedere il certificato del casellario giudiziale della persona da impiegare al fine di verificare l’esistenza di condanne per uno dei reati di cui agli articoli 600 bis (prostituzione minorile), 600 ter (pornografia minorile), 600 quater (pornografia virtuale), 600 quinquies (iniziative turistiche volte allo sfruttamento della prostituzione) e 609 undecies (adescamento di minorenni) del codice penale, ovvero l’esistenza di sanzioni interdittive all’esercizio di attività che comportino contatti diretti e regolari con minori.

Il Ministero della Giustizia ha emanato due note  sul Dlgs 39/2014 chiarendo che:

– l’obbligo di procurarsi il certificato penale prima dell’instaurazione del rapporto di lavoro sorge solo per chi “si appresti alla stipula di un contratto di lavoro”, vale a dire ai datori di lavoro.

– nessun obbligo, quindi, per enti e associazioni di volontariato che si avvalgono di volontari o di collaboratori che non rendano la loro prestazione nell’ambito di un regolare rapporto di lavoro;

– nell’attesa del rilascio del certificato penale, il datore di lavoro può procedere all’assunzione “in forza di una dichiarazione del lavoratore sostitutiva dell’atto di notorietà avente lo stesso contenuto della dichiarazione sostitutiva di certificazione“

Attenzione alle sanzioni: il datore di lavoro   inottemperante è soggetto ad una sanzione pecuniaria amministrativa compresa tra 10.000 e 15.000 euro.