Gentile Cliente

Con la legge 96/2018 dell’11 agosto scorso il Parlamento ha convertito in legge il così detto “Decreto Dignità”.

E’ stato introdotto un regime transitorio che posticipa l’entrata in vigore delle nuove norme, ma solo per quanto riguarda le proroghe e i rinnovi, alla data del 1° novembre 2018.

In sostanza le proroghe e i rinnovi dei contratti a tempo determinato, che erano stati stipulati prima del 14 luglio 2018,  continuano ad essere soggette alla “vecchia” disciplina normativa fino al 31/10/2018.

Ciò significa che:

Per i contratti – stipulati prima del 14 luglio 2018 –  che vengono rinnovati o prorogati tra il 12 agosto ed il 31 ottobre 2018 si applica la “vecchia” normativa

• il contratto rinnovato (per “rinnovo” si intende il secondo contratto con le stesse mansioni riferibili alla categoria legale di inquadramento) non deve essere giustificato da alcuna condizione (è quindi libero dalle causali) e può giungere fino al termine fissato dalla vecchia  normativa pari a 36 mesi ;
• le proroghe utilizzabili nell’arco temporale di 36 mesi sono 5 e non 4, come prevede il nuovo comma 1 dell’art. 21.

A partire dal 1° novembre 2018 si applicherà invece la nuova normativa.

Ciò significa che:

• il primo contratto a termine – stipulato entro il limte massimo di 12 mesi  – è “libero” nel senso che non è necessario indicare la causale;
• la durata massimo del contratto a tempo determinato non può superare i 24 mesi, ma la contrattazione collettiva, anche aziendale, può prevedere un limite più ampio rispetto ai 24 mesi;
• in caso di rinnovo, vi deve essere sempre  l’indicazione di una causale (per rinnovo si intende la stipula di un nuovo contratto a termine per le stesse mansioni e categoria legale di inquadramento). Ciò anche se si resta sotto il tetto dei 12 mesi;
•  in caso di proroga invece (dove per proroga si intende la prosecuzione del contratto dopo la scadenza) l’indicazione della causale è prevista solo se, per effetto della proroga, si superano i 12 mesi. Quindi, se un contratto a tempo determinato viene stipulato per un periodo inferiore ai 12 mesi e viene prorogato sempre entro il limite dei 12 mesi, non deve essere giustificato, ma se la proroga supera tale limite, occorre inserire una causale che fa riferimento, unicamente, alle ipotesi delineate dal Legislatore alle lettere a) e b) del nuovo comma 1 dell’art. 19;
• un contratto a termine senza causale che supera il limite dei 12 mesi, si trasforma a tempo indeterminato a partire da tale data;
• il contratto a termine può essere prorogato solo  4 volte nell’arco temporale complessivo di 24 mesi (calcolati, anche in sommatoria, tra contratti, proroghe, rinnovi e somministrazione a tempo determinato);
• i contratti a termine per attività stagionali (che sono quelle previste dal DPR n. 1525/1963 e dalla contrattazione collettiva, anche quella aziendale) possono essere stipulati senza causali;
• restano fermi i limiti quantitativi previsti dalla legge (20%) o dalla contrattazione collettiva (ogni CCNL prevede limiti diversi). In caso di sforamento di tali limiti limiti, non si ha la trasformazione del contratto a tempo indeterminato ma la sola applicazione della sanzione amministrativa (20% della retribuzione , per ciascun mese, se il numero dei lavoratori assunti in violazione è pari ad una unità: tale percentuale sale al 50% se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale è superiore ad uno).

• quando la durata del contratto è fissata sin dall’inizio in misura superiore ai 12 mesi;
• quando si superano i 12 mesi per effetto delle proroghe (la proroga che comporta il supermaneto dei 12 mesi va motivata);
  
• quando si procede al rinnovo del contratto a termine (contratto a termine che viene stipulato dopo un primo contratto “acausale”).

•  esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività.   (Sembrerebbe che il legsilatore intenda far riferimento a situazioni straordinarie che non sono riconducibili all’attività ordinaria, come ad esempio lo sviluppo di un nuovo progetto)
•  esigenze sostitutive di altri lavoratori . (Si tratta delle note esigenze sostitutive per maternità, ferie, malattia, infortunio, ecc…)
•  esigenze connesse ad incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria.   (I tre requisiti, riferiti agli incrementi dell’attività, sembrano dover sussistere contemporaneamente. Attenzione, in particolare, al requisito della “non programmabilità”).

• vengono effettuate dopo il 12° mese;
• comportano il superamento dei 12 mesi complessivi;
• vengono apposte a partire dal secondo contratto (contratto “rinnovato”), anche se all’interno dei 12 mesi,

La Legge di bilancio 2018 (art. 1, commi da 910 a 914, Legge 205/2017) ha previsto che i datori di lavoro debbano corrispondere, con modalità tracciabili, le retribuzioni spettanti ai propri lavoratori dipendenti e collaboratori.

Il datore di lavoro non potrà più pagare in contanti e la firma apposta dal lavoratore sulla busta paga non costituisce prova dell’avvenuto pagamento della retribuzione.

A far data dal 1° luglio 2018, pertanto, i datori di lavoro o i committenti dovranno corrispondere ai propri lavoratori dipendenti/collaboratori la retribuzione, nonché ogni anticipo di essa, attraverso una banca o un ufficio postale con uno dei seguenti mezzi:

• Bonifico sul conto identificato dal codice IBAN indicato dal lavoratore;
• Strumenti di pagamento elettronico;
• pagamento in contanti presso lo sportello bancario o postale dove il datore di lavoro abbia aperto un conto corrente di tesoreria con mandato di pagamento;
• emissione di un assegno consegnato direttamente al lavoratore o, in caso di suo comprovato impedimento, a un suo delegato (coniuge, convivente o un familiare, in linea retta o collaterale, del lavoratore)

L’obbligo di pagare con modalità tracciabili non si applica nei seguenti casi:

• rapporti di lavoro domestico;
• rapporti di lavoro instaurati con le pubbliche amministrazioni.

Il datore di lavoro o il committente che paga in contanti rischia una sanzione amministrativa pecuniaria consistente nel pagamento di una somma da 1.000 euro a 5.000 euro.

Gentili clienti, ricordiamo che entro il 31 gennaio 2018 le aziende che hanno utilizzato, nel corso del 2017, lavoratori in somministrazione dovranno comunicare i dati dei relativi contratti stipulati nel 2017 alle organizzazioni sindacali. Nello specifico, la comunicazione dovrà essere inviata, alle RSA (rappresentanze sindacali aziendali) oppure alle RSU (rappresentanza sindacale unitaria), se presenti in azienda, oppure, in mancanza, agli organismi territoriali di categoria delle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

Vi invitiamo pertanto, in caso abbiate utilizzato lavoratori somministrati, a darne comunicazione allo Studio.

I dati obbligatoriamente richiesti e che devono essere inseriti nella comunicazione sono:

• il numero dei contratti di somministrazione di lavoro conclusi;
• la durata dei contratti;
• il numero e la qualifica dei lavoratori utilizzati. Non viene richiesta l’indicazione del nome dei lavoratori somministrati, ma solo il dato numerico.

La norma dell’art. 40, co 2, decreto legislativo n. 81/2015 prevede, in caso di mancato o non corretto assolvimento dell’obbligo comunicativo, una sanzione amministrativa pecuniaria da 250,00 a 1.250,00 euro.

A disposizione per ulteriori chiarimenti, porgiamo cordiali saluti.

 Nella Legge di bilancio 2018 è previsto  l’obbligo per i datori di lavoro di corrispondere con modalità tracciabili le retribuzioni spettanti ai propri lavoratori dipendenti e collaboratori.

A far data dal 1° luglio 2018 i datori di lavoro o committenti dovranno corrispondere ai lavoratori la retribuzione, nonché ogni anticipo di essa, attraverso una banca o un ufficio postale con uno dei seguenti mezzi:

– bonifico sul conto identificato dal codice IBAN indicato dal lavoratore;

– strumenti di pagamento elettronico;

– pagamento in contanti presso lo sportello bancario o postale dove il datore di lavoro abbia aperto un conto corrente di tesoreria con mandato di pagamento;

– emissione di un assegno consegnato direttamente al lavoratore o, in caso di suo comprovato impedimento, a un suo delegato.